Lavoro, nasce la filosofia del 6 meno meno
Dalla Great Resignation al Quiet Quitting
Dal drastico fenomeno della Great Resignation (di cui abbiamo già parlato), che non è altro che l'ondata di dimissioni frutto dell'urgenza che la pandemia da COVID-19 ha generato di mettere al primo posto la qualità della vita rispetto al lavoro e alla carriera, a quello più soft del Quiet Quitting.
Quest'ultimo fa riferimento non tanto dell'abbandono volontario del posto di lavoro, quanto ad una gestione delle proprie mansioni più rilassata, più lenta e soprattutto più disinteressata alla carriera e alla crescita retributiva, obiettivi ritenuti falsi e molto raramente raggiungibili.
Solo 1 dipendente su 5 è coinvolto nel proprio lavoro
I due fenomeni, Great Resignation e Quiet Quitting, hanno l'obiettivo comune di mettere la vita davanti al lavoro, una tendenza che sta emergendo soprattutto nella Gen Z e nei Millennials e senza differenze geografiche.
Il tema principale è quindi quel sentimento di distacco da una cultura che non aveva mai messo in discussione il lavoro, sia per quanto riguarda la necessità di ottenere risultati sia per i successi.
Un fenomeno globale, documentato dal recente studio di Gallup dal titolo "State of the Global Workplace 2022".
Secondo il report di Gallup (che trovi qui nel dettaglio), solo il 21% dei dipendenti è davvero coinvolto nel proprio lavoro e soltanto il 33% si considera in una condizione di crescita e di benessere.
Il 44%, invece, si sente stressato non ritenendo che la sua occupazione abbia davvero uno scopo significativo.
Employee Engagement
Per quanto riguarda l'Europa, soltanto il 14% dei dipendenti è davvero coinvolto. Negli USA va un po' meglio con il 31%, anche se Millennial e Gen Z sono particolarmente sfiduciati.
Lo scenario diventa drammatico se ci spostiamo in Gran Bretagna dove soltanto il 9% dei lavoratori si considera "enagaged".
Poi c'è l'Italia. Qui soltanto il 4% dei lavoratori intervistati si sente pienamente appagato e coinvolto sul lavoro, mentre per il 96% degli italiani il lavoro serve solo per continuare a vivere.
Neanche in Cina si trovano meglio. I giovani lavoratori cinesi pensano di aver perso definitivamente la possibilità di risalire posizioni della scala sociale.
Ecco allora che il Quiet Quitting diventa una sorta di ricerca ostinata della sufficienza (da qui l'espressione 6--) che si presenta come una scelta che si basa sulla rinuncia volontaria alla partecipazione attiva, al senso di appartenenza di un'impresa, alla condivisione di nuove idee e nuovi punti di vista. Esattamente l'opposto dell'employee engagement.
Empatia e complicità per un manager più in gamba
Attraverso un'indagine condotta dalla Harward Business Review, condotta a campione su circa 3mila manager, è stato possibile osservare questo fenomeno da una prospettiva diversa, partendo cioè dalla capacità di un manager di favorire l'ingaggio dei propri collaboratori grazie alla costruzione di un rapporto di reciprocità.
Ciò che è emerso è la volontà dei dipendenti di fare il minimo indispensabile, tendenza maggiormente diffusa in quei contesti in cui i manager non sono in grado di conciliare gli obiettivi di business con le esigenze e le priorità degli impiegati. Al contrario, è molto meno presente nelle realtà lavorative in cui c'è empatia e complicità tra manager e collaboratori.
Per cercare di risolvere questo problema mondiale è alle capacità trasversali dei manager che dobbiamo prestare attenzione, dal momento che è da loro che i collaboratori si aspettano la risoluzione dei motivi principali alla base della loro insoddisfazione.
- iniquità nel trattamento professionale
- assenza di cultura che enfatizzi il rispetto delle persone e dei ruoli nella community
- incapacità di riconoscere i meriti e di abolire pregiudizi e favoritismi
- incoerenza nei compensi
- irragionevolezza nella gestione del tempo e della pressione
- incapacità di trasferire comunicazioni chiare
Un tema questo che, apparentemente, sembra interessare soltanto le risorse umane ma non è così.
È qualcosa di più. È lo specchio di un problema ben più ampio e di fondo per ogni società umana. Basta semplicemente pensare che le unità aziendali con lavoratori motivati segnano profitti di gran lunga superiori al 23%, mentre i dipendenti che non sono coinvolti costano fino a 7,8 trilioni in perdita di produttività, pari all'11% del PIL globale.